NGF015-Thema: Fragwürdige Methoden in der Personalarbeit

 
Man stelle sich vor, man bekäme den nächsten Job nicht, weil man die falsche Gesichtsform hat. Diese und viele andere fragwürdigen Methoden werden immer wieder in Unternehmen angewandt. Aber nicht nur offensichtlich, fragwürdige Methoden wie Astrologie, Schädeldeutung und Pendeln werden in Einstellungsverfahren und Personalentwicklung zur Entscheidungsfindung herangezogen, sondern auch bei gängigen Methoden wie Einstellungstests und Testverfahren haben sich fragwürdige Ansätze eingeschlichen. Doch welche Einstellungsverfahren sind gut und wie kann man die Eignung der Kandidaten angemessen überprüfen? Diese Frage und wie Firmen eine seröse Personalentwicklung gestalten können, bespreche ich mit dem Wirtschaftspsychologen Prof. Uwe Kanning. Wie erkennt man gute Ratgeber und wie bekommt man dieses Wissen in die Firmen?
 

noch-nicht-gefragt

Prof. Uwe Kanning:

WirtschaftspsychologieSozialpsychologieOrganisationspsychologie

 

nach-gefragt

  1. Coaching, Trainings und Ratgeber

Prof. Kanning in Dokumentationen über die Praktiken im Coaching [Link1, Link2, Link3] – FeuerlaufTschakka – Prof. Kanning über Pferde und Führung [Link1, Link2] – Prof Kanning über das Phänomen der Erfolgsgurus – Psychologische Studie über die Effektivität von Trainings [Link] – soziale Vergleichsprozesse

  1. Personaldiagnostik

Übersicht von Prof. Kanning über absurde Methoden der Psychodiagnostik  [Link] – Physiognomie –  Prof. Kanning über Schädeldeutung [Link1, Link2] – Graphologie – Prof. Kanning über Graphologie [Link] – StichprobeEffektstärkePendeln

  1. Personalauswahl

Prof. Kanning über den Status Quo in der Personalauswahl [Link1, Link2] -Prof. Kanning über gute und schlechte Interviewfragen [Link1, Link2] – Prof. Kanning über Lücken im Lebenslauf – Studie von Prof. Kanning zur Sichtung von Bewertungsunterlagen [ Link] – Studien von Prof. Kanning zu Lücken im Lebenslauf und Berufserfolg [Link1, Link2] – Prof. Kanning über Einstellungskriterien und Bauchgefühl [Link] – Psychologische Forschung und Beurteilungsfehler [Link] – Halo-Effekt – Prof. Kanning über beliebige Anforderungsprofile und zufällige Auswahlkriterien [Link]

  1. Testverfahren und Intelligenztests

Persönlichkeitsmodell – Prof. Kanning über den Einsatz von Intelligentestes [Link] – ValiditaetNormierung in der psychologischen Diagnostik – Testnormen – Prof. Kanning darüber Menschen in Typen einzuteilen [Link] – Prof. Kanning über Überlegenheit dimensionaler Persönlichkeitsverfahren [Link] – Prof. Kanning über die Unterscheidung von guten zu schlechten Testverfahren [Link]

  1. Forschungsergebnisse in die Unternehmen bringen
  2. Zusammenfassung

 

sterne-befragt

  1. Astrologie in der Personalarbeit

WallensteinTV-Beitrag über Handschriftendeutung

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2 Kommentare zu NGF015-Thema: Fragwürdige Methoden in der Personalarbeit

  1. Caro sagt:

    Supercoole Folge! Ich war ja erst etwas skeptsich (höhö), was mich erwartet, aber war sehr sehr positiv überrascht… und dann wieder negativ überrascht, was für bescheuerte Methoden angewandt werden. Tun sich Abgründe auf.

    Ich würde gerne zur Diskussion stellen: was halten wir von anonymen Bewerbungen?
    Also solchen, wo kein Geschlecht, kein Name, kein Geburtsort, kein Foto dabei sind?
    Damit schließt man doch viele unterbewussten und subjektiven Vorurteile aus und lädt nur aufgrund der Papierlage ein, oder stelle ich mir das zu einfach vor?
    Dazu gibt es doch schon ettliche Studien, meine ich… dann könnten zwei Jahre Pause im Berufsleben auf einmal alles sein: Elternzeit, Flucht und Asylantrag, Pflege eines Verwandten, Arbeitslosigkeit, Umschulung, neues Studium, Krankheit.
    Dann sollte aber neben dem Lebenslauf ein guter Bewerbungstext/Anschreiben/Profilschreiben dabei sein, damit man für sich werben kann.

    Übrigens: die Deutsche Bahn will in Zukunft keine Anschreiben mehr von Bewerbern. Vermutlich, weil es sowieso immer nur das gleiche formelle Blabla ist. Finde ich auch interessant. Würde aber meinem Vorschlag oben natürlich widersprechen. 🙂

    Spätestens beim Gespräch sollten pendelnde HR-Mitarbeiter sowieso nicht mehr so viel zu sagen haben, denn immerhin müssen die später nicht mit dem Bewerber arbeiten. Da sollte idealerweise immer der Abteilungsleiter/Gruppenleiter mit dabei und auch ein deutlich gewichtetes Wort beitragen dürfen.

    Alles nur idealisiertes Halbwissen ohne Praxiserfahrung, habe mich noch nie bei einer Firma beworben, immer nur im akademischen Bereich.

    • Melima sagt:

      Tja, wenn dann aber der Abteilungsleiter pendelt haben wir auch nichts gewonnen 😉

      Danke für dein Lob 🙂 Freut mich zu hören. Danke für deinen Beitrag, das sind Fragen, die bei mir auch schon oft aufgekommen sind.

      Insgesamt finde ich die Idee anonyme Bewerbung zu schreiben sehr gut. Ich verstehe oft nicht wozu persönliche Infos nötig sind, zum Beispiel habe ich mal gesehen, dass eine Firma die “Herkunftsnationalität” erfragt hat. Wozu ist diese Info denn bitte gut ?? Seit ich die Uni hinter mir gelassen habe, versende ich Bewerbungen ohne Foto (nur ein kleiner Schritt… ja, aber irgendwo muss man ja anfangen 😉 ) und ich persönlich habe damit gute Erfahrungen gemacht. Die Einzigen, die komisch reagieren sind Kollegen, denen man das erzählt 😉 (Zum Thema “Lücken” im Lebenslauf hat Prof. Kanning einen guten Beitrag gemacht: https://www.youtube.com/watch?v=eKe2150g-HI )
      Kein Anschreiben mehr wiederspricht meiner Meinung nach nicht, ich denke man kann auch im Lebenslauf seine Fähigkeiten rausarbeiten. Ich würde zum Beispiel bei allen Stationen stichpunktartig dazu schreiben welche Aufgaben, Verantwortlichkeiten oder Fähigkeiten da geschult und angewendet wurden. Im Kopfteil kann ja auch noch 3-4 Kernstärken herausstellen, ala “Mich zeichnet besonders aus…”. Weiß natürlich auch nicht, ob sowas wirklich was bringt, habe nur persönliche Erfahrungen und keine wissenschaftlichen Erkenntnisse. Krankheit, Elternzeit etc. sollten hoffentlich kein Problem sein.. hoffe ich doch mal..

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